Как обучить сотрудников

Как обучить сотрудников: от выбора курсов до оценки результатов

Как выбрать коуча и суметь оценить результат пройденных курсов

  • Главная
  • Блог
  • Как обучить сотрудников: от выбора курсов до оценки результатов

Так как обучить сотрудников желает практически каждый уважающий себя и свою компанию руководитель, то этим не прочь поживиться мошенники. Они наклепали столько курсов, что среди этого разнообразия в Интернете сложно найти действительно достойные семинары для подчиненных.

Выход есть из любой ситуации. Если знать критерии оценки коуча или тренера, можно выбрать достойного кандидата, который научит сотрудников передовым технологиям. Однако мало только выбрать учителя, нужно еще и результат суметь оценить. Обо всем этом подробно описано в этой статье.

6 причин периодически отправлять сотрудников на обучение

Нет смысла напоминать, насколько полезно периодически проводить обучение персонала – это очевидный факт. Оно просто необходимо в таких случаях:

  • во время расширения штата, если вы как руководитель не готовы расходовать собственное время на то, чтобы обучать сотрудников, только что принятых в компанию;
  • бизнес набирает обороты, и чувствуется, что работникам не хватает имеющихся знаний и навыков;
  • фирмы-конкуренты предоставляют более качественные услуги;
  • подписан контракт на продажу новой коллекции популярной марки, поэтому ваши менеджеры должны научиться представлять ее клиентам;
  • необходимо сформировать из разрозненных специалистов продуктивную команду;
  • нужно побороть существующие в коллективе разногласия.

6 причин периодически отправлять сотрудников на обучение

Все названные проблемы можно решить, остается понять, как обучить сотрудников, а для этого следует грамотно выбрать сферу, в которой будет вестись работа, и заинтересовать людей программой. Специалистам необязательно лично встречаться с тренером, нужно только оплатить курс и обеспечить персоналу выход в Интернет и компьютеры с установленной программой, такой как Skype, Hangouts и пр. Сегодня обучающие центры готовы предоставить хороший выбор вариантов дистанционного обучения: оно может проходить в индивидуальном формате или в группе, быть обычным либо интенсивным.

13 видов обучения сотрудников

Лекция.

В данном случае преподаватель устно передает весь необходимый материал группе, размер которой не ограничен. Желая упростить восприятие информации, тренер может прибегнуть к наглядным средствам, таким как доска, плакаты, слайды.Лекция

Лекция предполагает преимущественно одностороннюю коммуникацию, кроме моментов, когда преподаватель отвечает на вопросы аудитории. В процессе такого обучение ученики слушают, смотрят и при необходимости записывают. Данный формат минимизирует шансы получения обратной связи, практики, а также контроля того, насколько верно усвоена информация.

Эффективность работы с лектором зависит от его эрудиции, умения не просто обучить сотрудников, а заинтересовать темой, способность понятно подать материал, пр. Еще одним немаловажным фактором является доступность для обучаемых специалистов методических материалов. Под ними могут пониматься учебники, дополнительная литература, различные пособия, пр.

Семинар.

Данный формат позволяет проверить, насколько хорошо во время лекций была усвоена информация, а также помогает глубже понять тему. Основой семинара является диалог между учениками и тренером, ведь только так можно добиться наиболее разностороннего изучения материала. Немаловажно, что во время семинара удается соотнести теорию с практикой, опытом, которым уже обладает группа.

Онлайн-чат для сайта

Продуктивность работы зависит о того, насколько преподаватель способен сформировать обстановку, располагающую к активному участию в общении. За счет двусторонней коммуникации в процессе занятий образуются более прочные связи между лекционным материалом и имеющимися у аудитории знаниями из практики.

Видеообучение.

Как еще можно обучить сотрудников? Видеоформат считается самым простым из доступных сегодня способов, ведь он не предполагает участия тьютора, использования специального помещения. Для него даже не нужно назначать конкретное время занятия. Учиться можно в том месте и в то время, когда работнику комфортнее всего.

Видеообучение

Самообучение даст хорошие результаты, если компания подготовит и предоставит своим специалистам эффективные вспомогательные средства. В качестве последних могут использоваться аудио- и видеозаписи, учебники, задачники, обучающие программы для ПК.

Дистанционное обучение.

Данный формат основан на активном применении телекоммуникационных технологий для проведения занятий на расстоянии. Немаловажно, что в этом случае сотрудник компании получает возможность наиболее рационально организовывать свое время, обучаясь, когда ему удобно.

При дистанционном обучении работает такая схема: ученик выбирает тему, после чего должен пройти предварительное тестирование. Тогда тьютор сможет понять, с каким уровнем знаний придется работать. Далее учащийся получает и выполняет пробный урок. После нескольких уроков на единую тему его ждет тест. От оценки зависит, получит ли человек упражнения на повторение или сможет продвигаться дальше.

Наставничество.

Это основной метод обучения, когда речь идет о развитии персонала компании. В настоящее время система наставничества распространена при работе с линейными сотрудниками и менеджерами.

Благодаря данному формату удается достичь сразу две цели, так как можно обучить новых сотрудников и провести их адаптацию, а также развить способности самого наставника в качестве управленца и организатора.

Обычно к одному опытному работнику прикрепляют не более пары подопечных. В таком случае старший специалист должен:

  • научить их основным приемам работы;
  • помочь разобраться с этапами производства;
  • отследить текущие результаты деятельности новичков;
  • подсказать, как справиться с актуальными вопросами.

Модульное обучение.

Модуль представляет собой самостоятельную составляющую единой системы. Так, в тренинге модулем считается завершенный фрагмент занятия, позволяющий решить определенную бизнес-задачу либо сформировать у обучающегося необходимый навык. У модуля всегда есть четкие цели, задачи, уровни изучения материала, также при его подготовке фиксируются навыки и умения, которые специалист получит по итогам прохождения этапа.

В данном случае применяются разнообразные средства обучения, ведь важно добиться активного участия обучающихся в работе, чтобы те могли усвоить материал в действии.

Алексей Молчанов

Комментарий эксперта

«Мы обязаны делать клиентов довольными
любыми доступными способами!»

Алексей Молчанов,
основатель международной IT-компании Envybox

Текущая ситуация в стране и мире с каждым днем набирает все больше и больше оборотов.

Сегодня каждый предприниматель задается вопросом: “А что же сейчас будет с моим бизнесом?”

Если вы поддадитесь всеобщей панике и “заморозите” деятельность компании, то ни к чему хорошему это не приведет. Если вы видите, что кризис неизбежен и доход компании уже начинает сокращаться — не приостанавливайте свою деятельность. Ни в коем случае не сокращайте расходы на рекламу и не прекращайте продвижение (если вас, конечно, не закрыли из-за Постановления правительства).

Направляйте максимум усилий и внимания на продвижение своей компании и увеличение потока новых клиентов.

Для того, чтобы у вас было понимание, как следует себя вести во время кризиса — поделюсь с вами полезными инструментами, которые помогли нам не только преодолеть кризис, но и выйти из него победителями.

Ниже вы можете скачать чек-лист из простых и доступных для любой компании инструментов привлечения стабильного потока новых клиентов или возвращения существующих. А также в качестве бонуса получить бесплатное использование наших сервисов для увеличения заявок с сайта в течение 7 дней и 30% скидку на их подключение. Желаем вам удачи, новых клиентов и больших продаж!

Благодаря модулям удается формировать программу из блоков, в которых рассматриваются определенные темы и достигаются конкретные результаты. Обычно учебный курс состоит из трех модулей, они могут быть представлены в виде теории, практических занятий, итоговых проектов.

Число тематических модулей зависит от количества времени, необходимого на освоение навыка или получения знаний по материалу.

Считается, что модульный формат является лучшим решением обучить сотрудников продажам. Также он подходит для повышения квалификации управленцев, специалистов по маркетингу, представителей HR-службы.

Кейс-обучение.

Речь идет об одном из наиболее старых, а значит, проверенных способов активного обучения навыкам анализа проблем и подготовки решений. В процессе рассмотрения кейсов, то есть примеров из практики, ученики анализируют и в группах обсуждают конкретную проблему. Сама ситуация может быть представлена, например, в виде описания, ролика. Обязательным элементом такой работы является дискуссия, где инструктор только направляет и контролирует действия подопечных.

Тренинг.

Как обучить сотрудников продавать? Используйте этот формат, ведь в нем теория сведена к минимуму, зато большая часть времени выделяется на отработку необходимых навыков. Обучающимся приходится не только моделировать, но и проживать все заданные ситуации, в результате чего они оттачивают навыки, запоминают непривычные модели поведения. Также может кардинально измениться их позиция по отношению к уже имеющемуся опыту и ранее использовавшимся подходам.

Тренинг

Тренинги предполагают применение разных методов и техник активного обучения. Это могут быть деловые, ролевые, имитационные игры, разбор практических ситуаций, дискуссии в группах.

Деловая игра.

Обратите внимание на этот способ, если решили обучить сотрудников чему-то новому. Здесь отрабатываются определенные аспекты профессиональной деятельности за счет моделирования реальных ситуаций.

Данный подход наиболее близок к реальной профессиональной деятельности учеников. Игра предполагает четыре этапа: подготовку, проведение, разбор действий участников и подведение результатов.

Метафорическая игра.

Во время такой активной работы сотрудники учатся новым формам деятельности, отказываются от существующих в поведении установок. В процессе метафорической игры они должны предложить новый способ выхода из предложенной деловой ситуации. Но нужно понимать, что, в отличие от всех описанных выше форматов обучения, здесь для решения берется метафора.

Метафорическая игра

Представим, что вашей компании нужны новые способы борьбы с конкурентами. Тогда вполне подойдет метафорическая игра «Выкуп невесты». Невеста должна выбрать среди нескольких женихов. Каждого жениха готовит его группа: ей необходимо изучить конкурентов, создать наиболее подходящую стратегию для достижения цели, то есть завоевания сердца красавицы. Далее женихи применяют эту стратегию. Обязательным этапом после игры является разбор моделей, за счет чего удается выявить наиболее результативные варианты и перенести их в работу.

Метод «Shadowing».

Данный термин переводится как «бытие тенью». И такая техника позволяет обучить как рядовых сотрудников, так и менеджеров. Дело в том, что здесь используется очень простая схема работы.

Допустим, управленец решил, что молодому специалисту пора занять пост линейного руководителя. Чтобы справляться с новыми обязанностями, он не менее двух дней должен побыть «тенью» действующего руководителя. Находясь в таком положении, сотрудник наблюдает за работой, фиксирует наиболее непростые моменты.

В результате за два дня сопровождения менеджера молодой специалист получает всю необходимую информацию о тонкостях будущей должности. Ему проще понять, какие знания и навыки стоит подтянуть, какие задачи его ждут на новом посту.

Далее с претендентом на должность проводят интервью, позволяющее сделать заключение относительно его выводов. Подобный подход также отлично работает, когда необходимо перевести специалиста в другую сферу работы.

Метод «Secondment».

«Secondment» переводится как «командирование». Данный способ обучить сотрудников – это разновидность ротации персонала, предполагающая, что специалиста «командируют» на другое место работы. Например, он временно может оказаться в новом для себя департаменте, отделе, подразделении. По истечении определенного срока он вернется к привычной деятельности.

Такой подход ценят больше всего компании с плоской структурой, где есть трудности с продвижением специалистов, а значит, осложняется развитие дополнительных навыков. Перемещение планируется на небольшой срок, составляющий примерно 100 часов рабочего времени, либо человек может сменить сферу деятельности на год.

Так, розничная сеть «Budgens» отправила группу своих менеджеров в школу «Derbyshire». Им необходимо было повысить навыки коммуникации, межличностного общения. Кроме того, упор делался на творческие способности сотрудников компании. Перед специалистами «Budgens» стояла задача придумать что-то особенное для учащихся школы. В итоге были созданы «Зоны креативной игры», а команда менеджеров вернулась более сплоченной из своей необычной командировки.

Метод «Buddying».

В английском языке «buddy» – это партнер. То есть за специалистом закрепляется партнер, который все время должен давать обратную связь о его действиях. Ведь в повседневной рабочей суете не всегда удается самому отслеживать профессионализм и грамотность принимаемых решений. Иногда просто необходимо оценить себя со стороны, именно такую возможность дает «buddy».

Метод «Buddying»

В основе метода лежит предоставление объективной обратной связи при выполнении задач – в первую очередь тех, что имеют отношение к приобретению новых навыков. Но также рассматривается выполнение текущих профессиональных обязанностей. В отличие от наставничества или коучинга «buddying» предполагает равноправие участников работы. То есть отсутствует разделение ролей на наставника и подопечного.

Обратная связь дается по результатам совещаний, планерок, дискуссий, переговоров по телефону. Но перед использованием такой технологии придется обучить персонал давать объективную оценку, делать заключения, грамотно предоставлять сведения.

Как выбрать курсы для сотрудников и не попасться на удочку мошенников: 5 советов

Сейчас доступно множество курсов, дающих возможность обучить сотрудников. Но так как среди разнообразия легко можно столкнуться с мошенниками, стоит заранее проверить организаторов. Для этого следуйте таким правилам:

  1. Не соглашайтесь на сотрудничество с коучами-одиночками, если речь не идет о тренерах уровня Радислава Гандапаса. Вам нужен серьезный, проверенный временем партнер, так как необходимо качественно обучить сотрудников новой программе. Крупные компании способны предоставить сертификаты, лицензии, кроме того, у них есть немалый опыт. Тогда как диванные гуру обычно могут похвастаться лишь навыками убеждения и амбициями.
  2. Ознакомьтесь с отзывами в Сети, забив в строку поиска название компании, имя коуча, контакты или банковские реквизиты. Если вы столкнулись с неоднозначными моментами, лучше продолжить поиск наставника для своего персонала.
  3. Следите за прозрачностью предлагаемых условий. Опытный тренер сам расскажет о ходе обучения, программах на каждый день, гарантиях, а также сообщит, как и за что переводить оплату, если вы решились обучить сотрудников у него. Откажитесь от сотрудничества, если вы не получаете от коуча конкретных ответов, зато вам пытаются пустить пыль в глаза громкими фразами и лозунгами.
  4. Узнайте, в течение какого времени компания/тренер предлагает свои услуги. Не верьте, если домен сайта, страница в соцсети прошла регистрацию месяц назад, а сам наставник обещает вам эффективную совместную работу.
  5. Посмотрите на цену: заниженная стоимость должна заставить вас задуматься. Сегодня вряд ли кто-то согласится работать бесплатно, поэтому остерегайтесь скидок 80–90 %. Вам еще повезет, если за такие деньги ваши специалисты получат чудо-программу или скрипт, с которым «не придется ничего делать». При худшем раскладе вас просто ограбят.

7 шагов подготовки сотрудников к обучению

Когда в компании сложилась идеальная команда, вопрос обучения сотрудников не пугает управленца. Но практика показывает, что люди редко оказываются достаточно мотивированы, поэтому они с недовольством идут на учебу. И их не привлекает даже тот факт, что за их профессиональный рост платит руководство.

Если вы хотите, чтобы обучение прошло легко и непринужденно, при этом принесло компании реальную пользу, выполните следующие шаги:

  1. Соберите персонал, объясните, с какой целью вы оплачиваете курсы. Откажитесь от фраз «Ну, просто так надо», «Будем делать, как все», «Потому что я так решил». Обозначьте проблему, с которой позволит справиться обучение, расскажите, какие навыки приобретут ваши сотрудники, как это отразится на их работе. Вполне может оказаться, что их тоже интересует эта тема, и они предложат интересные программы. Тогда не упускайте ценную информацию.
  2. Сформируйте группу для дальнейшего обучения. Для этого выберите первоочередную задачу: введение в работу новичков, повышение уровня опытных специалистов, улучшение психологической обстановки в коллективе или, возможно, вам надо поработать с квалификацией конкретного человека.7 шагов подготовки сотрудников к обучению

    Если набирается большая группа, в ней обязательно должны быть успешные работники и отстающие. Здесь как в спорте: слабые будут подтягиваться до лучших и постепенно начнут получать удовольствие от обучения. Если же они так и останутся в стороне, это повод подумать, действительно ли ваша фирма нуждается в таких сотрудниках.

  3. Убедитесь, что у ваших специалистов есть все необходимое, чтобы приступить к учебе. Если мероприятие будет проходить в офисе, пройдите по рабочим местам. Вам понадобится компьютер, выход в Сеть, микрофон, вебкамера. Работникам на дистанте перечислите средства, чтобы они могли приобрести недостающее оборудование.
  4. Позаботьтесь о замене своих специалистов на период обучения. Хорошо, если их место займут стажеры, тогда у последних появится шанс проверить себя в деле. Если таковых у вас нет, ищите людей своими силами либо просите помощи партнеров. Учеба редко длится больше недели, вы точно справитесь.
  5. Сообщите клиентам, что персонал проходит обучение, поэтому могут быть задержки обратной связи – используйте для этого сайт компании. Извинитесь и подчеркните, что как только вам удастся обучить своих сотрудников, например, колл-центра, качество обслуживания вырастет. Иными словами, постарайтесь заранее перевести негатив в позитивное русло.
  6. Составьте и выдайте инструкции сотрудникам. Им может потребоваться информация, как пройти регистрацию на сайте фирмы, проводящей учебу, как ввести логин, пароль, как войти в программу, установить «Скайп», пр.
  7. Пройдите обучение вместе с персоналом. Неважно, что вы, как управленец, уже многое знаете, некоторые тонкости работы все равно остаются вам неизвестны. Кроме того, благодаря совместному мероприятию вам будет проще найти общий язык с работниками, а в дальнейшем контролировать сферу, о которой вы теперь знаете все.

Пошаговая инструкция о том, как обучить сотрудников

Следующая инструкция станет палочкой-выручалочкой для тех, кто никогда не организовывал учебу для персонала и тем более не является специалистом в этой сфере.

Шаг 1. Выбираем цель обучения.

Для этого решите, какой именно вопрос наиболее актуален для вашей компании:

  • увеличение качества, эффективности работы;
  • формирование кадрового резерва;
  • развитие сотрудников;
  • подготовка специалистов для новой сферы деятельности компании;
  • повышение мотивации работников.

Шаг 2. Решаем, какой формат обучения будет использоваться, и утверждаем его.

Нередко от этого выбора зависит эффективность всего мероприятия.

Для большой компании, подразделения которой находятся на территории всей страны, лучшим вариантом станет дистанционное обучение. Но лишь при условии, что сотрудники хорошо владеют компьютером.

Решаем, какой формат обучения будет использоваться, и утверждаем его

Небольшой фирме, скорее всего, лучше выбрать обучение сотрудников с инструктором, так как непосредственное общение с коучем повышает уровень усвоения информации.

Если выбор будет правильным, ваши работники получат не только знания, но и удовольствие.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающий курс.

Первый вариант подходит компании, в которой предусмотрен свой учебный центр. В таком случае программа полностью подстраивается под нужды фирмы, если разработкой курса занимались специалисты своего дела. Но иногда нет возможности создать курс самостоятельно, тогда следует прибегнуть к услугам опытных разработчиков.

Шаг 4. Находим и готовим тренеров.

Вы можете воспользоваться услугами штатного коуча или пригласить человека на время. Если в компании есть свои наставники, важно периодически проверять их уровень подготовки и отправлять на повышение квалификации. Ведь от актуальности их знаний зависит работа всех остальных.

Находим и готовим тренеров

Нередко фирмы заключают договор с приглашенным тренером. Если вам больше подходит такой вариант, будьте строже: ознакомьтесь с отзывами, запросите лицензию и документы, чтобы узнать уровень профессионализма коуча.

Шаг 5. Обучаем персонал.

Рассмотрите и утвердите график, программу курса. Позаботьтесь о создании необходимых условий. Иногда компании выделяют на учебу время в выходные, а потом присоединяют затраченные работниками дни к ближайшему отпуску.

Отслеживайте процесс обучения, ведь помня о контроле со стороны руководства, сотрудники будут ответственнее подходить к процессу. На самом деле, это же правило распространяется и на тренеров.

Шаг 6. Закрепляем пройденный материал и оцениваем уровень остаточных знаний.

Для закрепления используют ситуационные задачи, именно так проще всего обнаружить слабые места, чтобы успеть поправить ситуацию.

После того как вы закончили обучать сотрудников, проверить знания поможет тестирование, ведь при подобном формате ответы предельно точны, а значит, оценка является объективной.

Шаг 7. Анализируем результаты и подводим итоги.

Это обязательный этап любого обучения. Проще всего выдать анкеты сотрудникам, завершившим учебу, так вы узнаете, насколько люди удовлетворенны курсом, каковы их потребности в дальнейшем. Немаловажно, что опрос покажет «узкие» места обучения.

В результате компанию ждут серьезные перемены: могут произойти кадровые перестановки, изменение оплаты труда, часть работников может попасть в кадровый резерв. Все это необходимо, чтобы мотивировать персонал для продолжения учебы и повышения квалификации.

6 вариантов оценки результатов обучения

Любые курсы – ничто без достойных результатов. Управленцу важно понимать, что средства компании были потрачены не просто так. Следующие признаки говорят о том, что учеба оказалась продуктивной.

  1. Наблюдается рост продаж. Если до курса менеджеры не могли закрыть даже половину сделок, теперь заключается гораздо больше договоров. Здесь все просто и логично: ваши люди познакомились с конкретными рабочими техниками и теперь могут использовать их на практике.
  2. Наблюдается рост продаж
  3. Стало больше довольных клиентов. Даже если количественные показатели не увеличились так быстро, рассмотрите другие критерии. Допустим, потребители теперь чаще положительно оценивают качество обслуживания в компании, а также пишут в отзывах, что их порадовал сервис. Получается, за время обучения ваших работников научили быть лояльнее к клиентам.

    Или, допустим, ваш программист научился делать отличные лендинги, и теперь у каждого товара есть отдельный небольшой сайт. Лендинг сам по себе не меняет уровень продаж, но он приводит клиентов на ваш основной портал, повышая трафик.

    Проверьте статистику, если этот показатель значительно изменился, можно говорить о том, что вы не зря обучили сотрудников.

  4. Повысилась производительность труда. До тренинга ваши менеджеры по продажам справлялись с десятью заказами в день, а теперь успевают обработать в два раза больше. Обучившись эффективному тайм-менеджменту, им больше не хочется тратить свое рабочее время на болтовню за чашкой кофе.

    Или, например, в отделе продаж была неторопливая девушка, которая не успевала за темпом коллег и всегда была в отстающих по показателям эффективности. Теперь она работает активнее и стремится стать лучшей в своем отделе.

  5. Сократилась продолжительность обучения новых сотрудников. Ранее вы давали стажеру наставника, который должен был ввести человека в курс дела, рассказать обо всех нюансах работы в вашей компании. Это требовало определенных временных затрат. Хорошо, если краткий курс специфики работы помог новичкам быстрее разобраться со всеми вопросами.

    Но картина может быть и иной: личное общение с более опытным специалистом может идти быстрее, ведь после обучающего курса новичок часто отвлекает персонал, переспрашивая и уточняя. Тогда, чтобы обучить сотрудников, именно в вашем случае лучше выбрать формат наставничества.

  6. Психологическая атмосфера в компании улучшилась, коллектив сплотился и стал более дружным. Этот результат часто можно заметить после группового обучения в виде игры, командной работы. Ключевую роль здесь играют совместно пережитые работниками эмоции.
  7. Психологическая атмосфера в компании
  8. Удовлетворенность обучением. После некоторых тренингов ученики удивленно спрашивают: «И это все?». Обычно в таких случаях им приходилось выслушивать скучные прописные истины и не удавалось узнать ничего нового. В итоге на практике не получается применить что-то из услышанного за три дня, а компания зря потратила внушительную сумму.

Так как вы хотите не просто обучить сотрудников, а добиться роста показателей фирмы, важно знать основные виды, методы обучения и тонкости данного процесса. Именно о них шла речь в данной статье. Теперь вам будет проще приступить к организации учебы для персонала компании, не совершив при этом ошибок.

Елена Лоптева

Автор:
Елена Лоптева

Position
Руководитель отдела PR
Position
Высшее экономическое образование
Все статьи автора
Подпишись на новые статьи

Один раз в неделю мы присылаем подборку из лучших статей, чтобы вы получили всё самое интересное в свой почтовый ящик

x

Собирайте до 47 заявок
в день с сайта уже через 9 минут

Бесплатно установим конверсионные виджеты на сайт
и дадим бесплатный доступ на 7 дней. Заявки гарантируем :)

Собирайте до 47 заявок <br> в день с сайта уже через 9 минут
Собирайте до 47 заявок <br> в день с сайта уже через 9 минут
Скидка
Скидка