Тестирование сотрудников интернет-магазина: методика и ошибки

Тестирование сотрудников интернет-магазина – это процесс, который должен проводиться регулярно и на разных этапах (например, во время собеседования или непосредственного выполнения обязанностей). В идеале тестирование показывает пригодность работников к возложенным на них обязательствам, их эмоциональный настрой и уровень стресса.

Задачи тестирования сотрудников интернет-магазина

С помощью тестирования сотрудников интернет-магазина можно достигнуть следующих целей:

• определить, насколько психологически устойчивы специалисты;
• узнать их потенциальные возможности, а также выявить, что мешает сотрудникам работать с полной отдачей;
• выяснить, на правильной ли должности трудится работник. Может быть, менеджера среднего звена следует повысить, при этом специалист по найму персонала не справляется со своей работой;
• понять, кого из сотрудников следует тщательно проверять;
• нанять новых специалистов, которые лучше всего подходят для вашей компании.

Среди психологов и коучей данный метод тестирования сотрудников интернет-магазина называется психологической диагностикой. Используя тесты, научные статьи, эти профессионалы могут:

• выявить потенциальные возможности каждого специалиста;
• определить профессиональное выгорание;
• порекомендовать руководителю компании, кто из работников стремится получить повышение, кто является отличным исполнителем, а кто может занять руководящую должность, в зависимости от типа личности.

В результате такого тестирования сотрудников интернет-магазина каждый работник будет находиться на должности, которая лучше всего подходит под его особенности, навыки и эмоциональность. Однако нанимать психологов для проведения тестирования могут только мировые корпорации. Если у вас интернет-магазин, тестирование сотрудников вполне реально сделать своими силами, используя стандартные методики.

Методики тестирования сотрудников интернет-магазина

Сюда относятся методики, применяемые HR-специалистами. Чаще всего такие тесты проходят при прохождении собеседования, однако руководитель онлайн-магазина также может их использовать для своих подчиненных. Возможно, в ходе тестирования вы определите, что специалист работает на неподходящей для него должности. С помощью таких тестов получится узнать потенциал сотрудников, определить возникновение профессионального выгорания и сделать все возможное, чтобы помочь работнику.

Аттестация в основном используется на заводах и фабриках, а также в магазинах, в малом, среднем и крупном бизнесе. Смысл аттестации в следующем: работник отвечает на вопросы о профессиональных обязанностях. К примеру, чтобы аттестовать специалиста по продажам, следует задать нижеследующие вопросы:

• Какие могут быть сценарии продаж?
• Как работать с возражениями?
• Как совершать холодные звонки?
• В чем разница между «ты-высказываниями» и «мы-высказываниями»?
• Как правильно проводить переговоры с партнерами?
• Что необходимо сделать, если покупатель в течение длительного периода не совершал сделок.

Испытания могут входить в теоретическую часть, в результате получается комплекс заданий. Тестирование – это своего рода экзамен, в ходе которого станет понятно, знает ли сотрудник свои обязанности и насколько хорошо их выполняет.

Оптимально включить в программу теоретические вопросы и практические задания. Например, продавец должен представить, что он совершает звонок холодному клиенту, уговаривает его совершить покупку, предлагает приобрести дополнительную продукцию, работает с возражениями.

Тестирование на повышение квалификации проводится по тому же принципу с той лишь разницей, что вопросы будут сложнее. Такое тестирование необходимо, если сотрудник планирует получить повышение. Начальник должен оценить, достаточно ли у него опыта и навыков, только после этого специалиста можно перевести на более высокую должность.

Комментарий эксперта

«Мы обязаны делать клиентов довольными
любыми доступными способами!»

Алексей Молчанов,
основатель международной IT-компании Envybox

Текущая ситуация в стране и мире с каждым днем набирает все больше и больше оборотов.

Сегодня каждый предприниматель задается вопросом: “А что же сейчас будет с моим бизнесом?”

Если вы поддадитесь всеобщей панике и “заморозите” деятельность компании, то ни к чему хорошему это не приведет. Если вы видите, что кризис неизбежен и доход компании уже начинает сокращаться — не приостанавливайте свою деятельность. Ни в коем случае не сокращайте расходы на рекламу и не прекращайте продвижение (если вас, конечно, не закрыли из-за Постановления правительства).

Направляйте максимум усилий и внимания на продвижение своей компании и увеличение потока новых клиентов.

Для того, чтобы у вас было понимание, как следует себя вести во время кризиса — поделюсь с вами полезными инструментами, которые помогли нам не только преодолеть кризис, но и выйти из него победителями.

Ниже вы можете скачать чек-лист из простых и доступных для любой компании инструментов привлечения стабильного потока новых клиентов или возвращения существующих. А также в качестве бонуса получить бесплатное использование наших сервисов для увеличения заявок с сайта в течение 7 дней и 30% скидку на их подключение. Желаем вам удачи, новых клиентов и больших продаж!

СКАЧАТЬ ЧЕК-ЛИСТ
+ БОНУС

Какие преимущества есть у тестирования на профпригодность:

• вы поймете, подходит ли человек на эту должность. Используя полученную информацию, можно решить, дать работнику повышение либо сократить его;
• разработать тесты может начальник, при условии что он отлично знает данную область.

Недостатки тестирования:

• организовать прохождение тестов проблематично, когда человек трудится удаленно;
• из-за нехватки сотрудников руководитель не может решить выявленные проблемы: специалист занимает неподходящую для него должность, однако сократить его не получится, поскольку тогда компания останется без работника вообще. Но лучше знать о таком положении дел, чем вообще не понимать, что происходит в фирме.

Сюда относится множество методик, используя их, можно проводить тесты ежедневно. Рассмотрим наиболее популярные тесты.

• Диагностика личной эффективности Маддукса и Шеера. Термин «самоэффективность» сегодня используется часто. Владелец компании стремится к тому, чтобы работники были квалифицированными, добивались всего. С помощью данного теста подчиненный самостоятельно определяет, насколько высока его личная эффективность, насколько он талантлив, какие у него есть навыки, способности, реализует ли он их в полной мере.
• Диагностика агрессии Басса-Дарки. Если работник недоволен, рано или поздно это приведет к негативному финалу. Причем пострадать могут как руководитель, так и другие сотрудники, покупатели, которые ни в чем не виноваты. По этим причинам необходимо определить, насколько агрессивно ведет себя подчиненный, помочь работнику устранить негативные эмоции.
• Тест Гилфорда, помогающий измерить социальный интеллект. С его помощью получится определить, способен ли сотрудник к командной работе, готов ли прийти на помощь коллегам, насколько он коммуникабельный. Этот тест должны пройти все работники, затем руководитель анализирует результаты. Такое тестирование важно провести среди специалистов, контактирующих с клиентами: менеджерами продаж, консультантами, курьерами, а также неплохо самому начальнику оценить себя по этому методу.
• Выявление мотивации к успеху Т. Элерса. Тест предназначен для того, чтобы понять, старается ли подчиненный достигнуть цели, решить поставленную задачу, может ли мыслить творчески или он делает только то, что ему говорят. С помощью тестирования руководитель определит слабые стороны сотрудника и сможет мотивировать его.

Преимущества тестирований:

• проанализировав полученные результаты, начальник узнает личностные особенности подчиненных и сможет поддерживать здоровую психологическую обстановку в компании;
• если у начальника есть данные о сотрудниках, он сможет использовать их для улучшения работоспособности коллектива.

Недостатки тестирований:

• большинство опросников имеют стандартную форму. Скорее всего, работники сталкивались с подобным тестированием на прошлой работе или когда учились;
• сотрудник может отвечать не искренне, а так, чтобы начальник остался доволен.

В этом случае работники не смогут предугадывать желаемые ответы, потому что в таких тестированиях нет подходящих решений. Да и вообще вопросов нет. Работник должен нарисовать изображение или же взять один цвет или картинку, а затем описать, что там изображено. Результаты прохождения таких психологических тестов может оценить лишь профессионал, причем мнение каждого из них будет отличаться.

«Дом, дерево, человек». Данная методика наиболее легкая, с ее помощью тестируют детей в младших классах. Испытуемого просят изобразить домик, дерево и человека, чаще всего рисуют себя. Нет никаких правил, можно действовать, как захочется. Главное, чтобы были прорисованы мельчайшие детали.

«Изобразите свою работу». Данная методика похожа на предыдущую, но ориентирована на деловые отношения. Сотрудник может нарисовать себя в кругу других работников или же то, как он сидит за рабочим столом совершенно один. Попросите подчиненного прорисовать детали. К примеру, если на рисунке будет яркий офис, в котором стоит сотрудник серого цвета, значит, он чувствует себя некомфортно. Или когда работник изобразил свою фигуру небольшого размера, а коллег огромными, это указывает на то, что он не чувствует себя важным и ценным специалистом.

Достоинства проективных тестирований:

• за счет нестандартного подхода сотрудникам будет интересно работать с тестами;
• можно получить необычный результат;
• предугадать ответы не получится.

Недостатки:

• оценить результаты тестирований способен лишь профессионал, поэтому придется найти психолога.

Это современная методика, используемая в тимбилдинге, командном обучении, а также при проведении тренингов и мастер-классов, цель которых сделать коллектив более сплоченным. Суть следующая: моделируется определенная ситуация, задача сотрудников, действуя в команде, найти верное решение. Руководитель наблюдает за работой подчиненных, чтобы узнать, кто и как себя будет вести в необычной ситуации, окажется ли растерянным или проявит лидерские качества, найдет ли выход.

Достоинства деловых игр:

• позволяют сделать коллектив более сплоченным;
• руководитель сможет понять, готов ли каждый из работников действовать в команде и насколько он выкладывается;
• получится организовать своими силами, не нанимая профессионала.

Недостатки:

• не каждый сотрудник захочет принимать участие в подобном мероприятии.

Распространенные ошибки при тестировании сотрудников

Рассмотрим наиболее частые ошибки, которые встречаются при проведении тестов среди работников.

1. Нет четко поставленной цели тестирования.

К примеру, тестирование в виде аттестации проходит по плану, или же руководство выделило денежные средства на проведение тестов. В такой ситуации итоги тестирования никто не будет анализировать. В результате деньги и время будут потрачены, а работники начнут негативно относиться к таким опросникам. Никто не захочет проходить тестирование, сообщать о себе личную информацию, чтобы ее анализировали посторонние, особенно когда цель исследований не поставлена. В таких условиях подчиненные будут испытывать стресс.

Нельзя безответственно подходить к оценке личностных и профессиональных качеств специалистов. Важно, чтобы была поставлена ясная цель, к примеру, оценить лидеров коллектива, сформировать кадровый резерв, удостовериться, что работник занимает подходящую для него должность.

2. Руководитель контролирует все.

Начальник стремится получить всю информацию о подчиненных. Он проводит тестирования, чтобы выявить работников с низкой мотивацией, а также тех, кого можно сократить, узнать, кто конкурирует с ним, выяснить, какие недостатки есть у сотрудников. Полученную после тестов информацию руководитель использует, чтобы манипулировать подчиненными.

Достигнуть поставленный цели невозможно, потому что узнать всю правду о работниках не получится, более того, бестактными действиями начальник может навредить коллективу. В результате полного контроля над сотрудниками они теряют мотивацию, находятся в стрессовой ситуации, нервничают. Никто не хочет, чтобы его изучали как подопытного.

3. Результаты тестирования как причина для увольнения.

В некоторых случаях руководитель проводит тесты, чтобы найти причину для сокращения сотрудников. Если подчиненный не проходит тестирование, его увольняют. Поэтому начальник должен предупредить коллектив, что даже если кто-то наберет недостаточно баллов, ничего страшного не произойдет, так как оценивается лишь одна позиция, а не все навыки специалиста.

Что касается оценки, то неправильная формулировка может психологически ранить сотрудника. Многие ненавидят тестирования, поскольку у них есть негативный опыт получения обратной связи.

Есть начальники, в отчете указывающие причину, по которой отказали кандидату на должность. При этом они отмечают следующие особенности личности: активная жизненная позиция, способность стоять на своем, бескомпромиссность. Такие действия руководителя приводят к полному непониманию специалистом своих ошибок.

4. Неправильное оценивание лояльности.

Оценить лояльность непросто, так как под этим термином понимаются взаимоотношения подчиненного и организации, а также того, насколько мотивирован работник, соответствует ли его представление об идеальной работе с корпоративными ценностями фирмы.

5. Отсутствие конфиденциальности.

Важно обеспечить полную конфиденциальность результатов тестирований. Отчет для начальника и подчиненного должны иметь общее содержание, однако могут различаться по объему и структуре. Руководство получает структурированный отчет, чтобы с его помощью оценить и сравнить компетенцию и прочие качества работника. Подчиненный же должен получить обратную связь через консультанта, оценивающего его способности. Также сотруднику могут предоставить результаты тестирования, однако они должны его мотивировать и поощрять к развитию, вдохновлять на новые достижения.

Нюансы подбора сотрудников интернет-магазина

Достаточно сложно подобрать опытного профессионала, иногда на это уходит несколько месяцев.

Если вам нужен курьер либо специалист на склад, следует воспользоваться Интернетом, разместить объявление в печатном издании. Многие соискатели на эти должности используют данные каналы при поиске работы.

Менеджеров, а также бухгалтеров можно найти через сайты поиска работы, либо узнать у друзей, возможно, они дадут вам контакты такого специалиста.

Взвесьте все за и против, прежде чем устроить в свою компанию знакомого, троюродного брата или сестру. Дело в том, что от близкого человека вы не сможете потребовать беспрекословного выполнения своей работы.

В некоторых случаях следует обратиться в HR-агентство. Но тогда будьте готовы к дополнительным тратам на оплату оказанных услуг.