Продажники, фрилансеры, рабочие лошадки — как мотивировать каждого работника и извлекать прибыль для компании

Эксперт Сергей Лосев

Н

аш эксперт, генеральный менеджер ТМ “Анна Фиора” Сергей Лосев поделился личным опытом и рассказал, на какие типы он делит сотрудников и как работать с каждым из них.

Возможно, ваш бизнес вовсе не подразумевает наличие такого обременительного груза, как сотрудники. Если вы сделали годный лендинг, качаете трафик и продаете мирным жителям чудеса китайского производства или другие услуги — эта статья не для вас.

Если же деятельность вашей компании никак не обойдется без наемного труда третьих лиц — надеюсь, вам будут полезны наши гипотезы, проверенные на собственном опыте.

Пять типов сотрудников и пять готовых моделей взаимодействия с ними

Итак, у нас небольшое производство кухонь, а также изделий из искусственного камня. Как любой малый бизнес, мы сотрудничаем с людьми разных профессий и квалификаций. Я разделил сотрудников на 5 групп и расскажу, как мотивировать каждую из них, чтобы получить желаемые результаты.

1. Люди, создающие продукт. Инженеры, массажисты, водители вашей “ГАЗели” и так далее. В результате долгих практических тестов мы пришли к единственному выводу: мотивация тут одна – стабильность. И вот что мы сделали:

  • Категорически отказались от сдельной оплаты труда и ввели почасовую тарификацию со строгим нормированием рабочего дня. То есть каждый сотрудник за смену должен был выполнить определенный объем работ и получить соответствующее вознаграждение. Это привело к тому, что специалисты начали исправно выполнять заданный объем труда, не гонясь за сверхнормами и длинным рублем. В результате количество брака, вызванного спешкой, сократилось почти на треть! Что в нашем случае в переводе на денежный эквивалент составило около 700 тысяч рублей ежемесячно.
Люди, создающие продукт

Люди, создающие продукт

  • Также мы ввели обязательные соцпакеты, что сыграло положительную роль вот в каком аспекте. Значительная доля рынка нашей сферы деятельности занимали кустари и мелкие лавочники. Выяснилось, что они отлично умеют создавать продукт, но плохо его продают. Однако, если сложить в единое все количество представителей этого сегмента — вместе они занимают около 26,5 % рынка. Мы выявили некоторых из них и предложили наши условия труда. А именно: полный соцпакет, фиксированный ежемесячный гонорар (который оказался практически сопоставим с их конечными доходами, а в некоторых случаях был и выше) и процентный бонус за приведенного клиента.

В результате, набрав команду профессионалов своего дела, наша компания получила дополнительно примерно 6% доли рынка. Бонусом идет доставка от производства до ближайшей пассажиро-транспортной развязки.

2. Продавцы товара. У них основная мотивация, разумеется, деньги! Для этого мы создали 2 отдела, которые находятся не просто в разных кабинетах, а на разных этажах, имеют разные подъезды и ходят в разные курилки!

  • Первый отдел занимается захватом клиентов в сегменте В2В на исходящих холодных звонках. Мы осознанно убрали все перегородки и прочие атрибуты коллцентра.

Придумали достаточно простую схему. Все 5 человек отдела договариваются, по сколько они хотят заработать на этой неделе. Грубо говоря, по 20 тысяч на каждого. Производится расчет, какие объемы продаж необходимы для этого, ставятся цели — и вперед. Если отдел не справляется со своими договоренностями, то несет финансово-моральное наказание, известное заранее, либо сумму денег, либо какое-то действие (из серии “бесплатная работа дворником на выходных”) . Результатом стала коллективная ответственность и сплоченность. Если один из менеджеров не справлялся, то сама команда его тащила, пинала, тянула, помогала. Если же команда выполняла план, то получала бонус от компании (дорожки в боулинге, бутылка дорогого виски и так далее)

  • Второй отдел занимается тем, что закрывает сделки с входящего трафика. У них стоит ежедневный план, еженедельный и ежеквартальный, за выполнение которого сотрудники помимо денежных вознаграждений получают маленькие бонусы. План постоянно меняется, иногда он выражается в принесенной в компанию сумме, иногда в закрытых сделках. И тут мы внедрили систему, основанную на принципе Парето («20% усилий дают 80% результата, а остальные 80% усилий — лишь 20% результата»).

В нашем случае это работает так: 20% менеджеров, которые дают высокий результат, имеют перспективу дальнейшего карьерного роста — могут уехать в регионы открывать филиал компании в качестве управляющего. С теми же, кто 2 месяца подряд оказывается в списке 20 % снизу, компания прощается. В результате оставшиеся 80 процентов сотрудников делятся на 2 части: первые усиленно стараются попасть в топ-20 и шустрят быстрее. Вторые же стараются не попасть в топ-20 кандидатов на биржу труда.

3. Маркетологи, трафик-менеджеры, дизайнеры — сотрудники, которым выплачивается гонорар. Их основная мотивация – заработать денег после закрытия брифа. Плюс важнейший аспект – возможность самореализации, для этого мы стараемся давать максимум свободы в рамках утвержденной стратегии.

Маркетологи, трафик-менеджеры, дизайнеры

Мы стараемся давать максимум свободы

Мы пробовали разные варианты взаимодействия с представителями вышеназванных профессий. Привлекали в штат, пробовали сотрудничать с агентствами, взаимодействовали с фрилансерами. Результат нас не устроил категорически: мы поняли, что ни один хороший маркетолог или дизайнер в штат не пойдет либо запросит просто астрономическую сумму гонорара – это факт! А рекламные и дизайнерские агентства активно навязывают свое мнение, не совпадающее с изначальным видением создателей компании. Фрилансеры – это совершенно отдельная песня, часто возникало ощущение, что за ночь перед дедлайном он сварганил картинку в трех цветовых решениях и прислал письмо: “Вот вам файл, где мои деньги?”

Как мы вышли из этой ситуации?

Создали собственное подразделение, имеющее отдельное финансирование, свое юрлицо и практически полную автономию. Учредителями стали наша компания и равные доли команды креативщиков — маркетолога, дизайнеров, разработчика сайта и т.д. У них есть свой продажник, также они уполномочены вести самостоятельную хоздеятельность помимо работы над проектами материнской компании. Таким образом, они заинтересованы в заказах и чувствуют себя самостоятельными.

4. Юристы, бухгалтеры, финансисты, охрана. Мой вам совет, если ваша компания не называется APPLE и вы не заключаете в день по паре многомиллионных сделок, сдайте все это дело на аутсорсинг адекватным людям и не парьтесь. Мы на данном этапе пользуемся именно аутсорсингом. Специалистов искали по рекомендациям. Наверняка у вас есть друзья и знакомые, уже имеющие собственный бизнес! Поспрашивайте у них, с вероятностью 99 процентов обслуживающий их бухгалтер согласится принять на баланс и вашу компанию, а юрист на условиях сдельной оплаты проконсультирует в трудных вопросах.

Категорически рекомендую не привлекать первого попавшегося с улицы — баланс вашей фирмы может стать головной болью и предметом пристального внимания соответствующих органов.

5. Отдел обеспечения деятельности организации: секретари, уборщицы, дворники, кладовщики и так далее. Их мотивация проста: получить побольше, поработать поменьше, свалить пораньше. Мы работаем с ними по трудовому договору на основании региональной тарифной сетки.

получить побольше, поработать поменьше, свалить пораньше

Получить побольше, поработать поменьше, свалить пораньше

Удачи в бизнесе, и да пребудет с вами кэш!

Подпишись на новые статьи

Один раз в неделю мы присылаем подборку из лучших статей, чтобы вы получили всё самое интересное в свой почтовый ящик