Аббревиатура KPI расшифровывается как Key Performance Indicator, или ключевые показатели эффективности.

Разработка системы KPI и ее внедрение позволяет увидеть реальное положение вещей в разных отделах компании и оценить, насколько работа подразделений соответствует затратам. Но чтобы сделать все правильно, нужно знать не только, какие бывают KPI, но и как свести их в систему. Об этом расскажет наша статья.

Зачем разрабатывать систему KPI

Не все организации и предприятия применяют в своей практике систему KPI. Обычно в таких фирмах эффективность деятельности персонала в целом и каждого отдельного сотрудника в частности оценивается начальством субъективно. Ключевые показатели эффективности позволяют провести количественное измерение вклада работников в функционирование субъекта хозяйствования.

Кроме того, применение KPI дает возможность выявить процессы, которые являются неэффективными, то есть приносят лишь убытки, а также те, на которые важно сделать акцент для достижения более высоких результатов деятельности. Особенность системы KPI состоит в том, что показатели в ней легко измеримы и прослеживаются во времени.

Индивидуальный график в EnvyCRM

Новый подход к управлению рабочим временем

Подробнее

Если система ключевых показателей эффективности разработана и внедрена успешно, это позволяет организации проводить качественный анализ деятельности, неважно, успешной или не очень. Чтобы определить, верны ли KPI, их проверяют через СМАРТ-фильтры.

Систему ключевых показателей эффективности можно сравнить с такими измерительными приборами, как термометр или барометр. По движению шкалы на градуснике можно предположить, как изменится погода в ближайшее время. Так и по изменению показателей системы KPI можно спрогнозировать, подъем или упадок грозит бизнесу. Правда, для этого важно оценивать сразу группу коэффициентов.

Показатели эффективности деятельности предприятия изменчивы. На их колебания влияет множество рыночных факторов. Если не совершенствовать систему KPI и оценивать одни и те же коэффициенты, есть риск, что такой анализ станет неактуальным.

KPI позволяет проводить соотнесение результата и ресурсов, затраченных на их достижение. Поэтому данную систему можно использовать при планировании и контроле.

Комментарий эксперта

«Мы обязаны делать клиентов довольными
любыми доступными способами!»

Алексей Молчанов,
основатель международной IT-компании Envybox

Текущая ситуация в стране и мире с каждым днем набирает все больше и больше оборотов.

Сегодня каждый предприниматель задается вопросом: “А что же сейчас будет с моим бизнесом?”

Если вы поддадитесь всеобщей панике и “заморозите” деятельность компании, то ни к чему хорошему это не приведет. Если вы видите, что кризис неизбежен и доход компании уже начинает сокращаться — не приостанавливайте свою деятельность. Ни в коем случае не сокращайте расходы на рекламу и не прекращайте продвижение (если вас, конечно, не закрыли из-за Постановления правительства).

Направляйте максимум усилий и внимания на продвижение своей компании и увеличение потока новых клиентов.

Для того, чтобы у вас было понимание, как следует себя вести во время кризиса — поделюсь с вами полезными инструментами, которые помогли нам не только преодолеть кризис, но и выйти из него победителями.

Ниже вы можете скачать чек-лист из простых и доступных для любой компании инструментов привлечения стабильного потока новых клиентов или возвращения существующих. А также в качестве бонуса получить бесплатное использование наших сервисов для увеличения заявок с сайта в течение 7 дней и 30% скидку на их подключение. Желаем вам удачи, новых клиентов и больших продаж!

СКАЧАТЬ ЧЕК-ЛИСТ
+ БОНУС

Приведем пример.

Некоторые показатели, которые можно использовать при планировании деятельности отдела закупок компании:

• процент поставок сырья и материалов, сделанных в срок — 99 %;
• уровень брака при закупке сырья и материалов — 1 %.

Далее, необходимо рассчитать фактические значения приведенных показателей. Если есть существенное негативное отклонение, необходимо разрабатывать и внедрять мероприятия, направленные на улучшение ситуации.

Читайте другие статьи по теме повышение эффективности работы сотрудников

Эффективность работы сотрудников: как измерить и улучшить

Тайм-менеджмент сотрудников: повышаем эффективность труда

Как управлять сотрудниками: стили, методы и ошибки

Эффективность отдела продаж: стратегии, тактики, нюансы

Управление отделом продаж: как мотивировать без премий

Виды показателей KPI

Перечень показателей системы KPI на разных уровнях (организации в целом, функциональных подразделений и каждого сотрудника) должен быть сбалансированным. Коэффициенты различаются в следующем.

В правом столбце вышеприведенной таблицы перечислены показатели, которые часто недооцениваются на практике руководством компаний. Так, баланс смещается в пользу коэффициентов левого столбца. Например, контроль и управление финансовыми параметрами считается более важным, чем нефинансовыми, количественные показатели преобладают над качественными, запаздывающие над опережающими, абсолютные над относительными и т.д. Важно понимать, что состав системы KPI каждого предприятия должен быть уникальным и зависеть от отрасли, специфики деятельности, уровня развития фирмы и т.д. Тем не менее, соблюдать баланс между показателями важно для построения наиболее эффективной системы KPI.

Бесплатный плагин для геотаргетинга

Увеличивайте конверсию в 1,7 раз — плагин “Стадный инстинкт”

Подробнее

Как разработать и внедрить систему KPI

Для того чтобы внедрение ключевых показателей эффективности в организации было наиболее грамотным, важно осуществлять этот процесс последовательно и реализовать следующие этапы.

Шаг 1. Утвердить основные показатели эффективности деятельности компании

Менеджмент предприятия вместе с главным бухгалтером должен определить, какие показатели деятельности конкретной фирмы (подразделений, сотрудников) являются наиболее значительными и характеризуют ее результативность.

Если определенный показатель отражает прямую взаимосвязь с результатом деятельности компании, его можно смело заносить в систему KPI.

Зачастую к ключевым показателям эффективности относят:

• объем сбыта в стоимостном выражении;
• объем сбыта в натуральном выражении;
• объем реализации дополнительных продуктов и услуг в стоимостном выражении;
• объем сбыта дополнительных продуктов и услуг в натуральном выражении;
• трафик (количество посетителей, заявок, звонков, заказов и т.д.);
• доходы от продаж;
• доходы от консультаций;
• количество привлеченных клиентов;
• оценку уровня сервиса;
• средний чек.

Как интегрировать CRM с Google Analytics

И получить +30% заявок — EnvyCRM

Подробнее

В систему показателей KPI не нужно вносить огромное количество коэффициентов. Это не сделает ее более эффективной, а только усложнит работу персонала и повысит уровень расходов.

Шаг 2. Сформировать матрицу показателей системы KPI

Когда основные показатели системы KPI утверждены, необходимо соотнести их с индикаторами эффективности деятельности работников фирмы.

То есть нужно определить такие значения данных коэффициентов, которые станут ориентиром для сотрудников в их работе.

Это процесс планирования, когда задаются нормативные значения, обычно для нескольких временных периодов, например, месяц, квартал и год.

Для конкретной фирмы могут быть установлены любые другие временные промежутки, если это будет способствовать более эффективному достижению целей.

Плановые значения показателей должны быть рационально обоснованными.

К процессу планирования показателей KPI можно привлекать продавцов продукции, так как они в состоянии адекватно оценить реальность поставленных целей.

На предприятиях, изготавливающих продукцию для конечного потребителя, распространены следующие ключевые показатели эффективности:

• выручка в стоимостном и натуральном выражении;
• качество сервиса (оценивается на основании опросов и тайных покупательских проверок);
• соответствие процессов на предприятии запланированным этапам;
• средний чек;
• доход от проведения консультаций/обращений;
• время рассмотрения претензий.

Показатели, указанные выше, могут применяться как в сфере B2B, так и в сфере B2C. Система KPI обычно содержит коэффициенты, служащие для оценки деятельности предприятия в целом, отдельных подразделений и работников. Из них составляется матрица показателей.

Шаг 3. Разработать систему мотивации сотрудников

Для того чтобы деятельность персонала организации была более эффективной, важно замотивировать их на плодотворный труд.

Для этого составляют программу стимулирования, которая обычно включает материальные и нематериальные элементы поощрения.

Что такое CRM-маркетинг

И как он помогает бизнесу развиваться

Подробнее

Помимо обычной программы премий и бонусов, можно внедрить награждение сотрудников специальными грамотами, например, за лучшую работу по результатам месяца, или предлагать бесплатное корпоративное обучение и отдых.

Чтобы процесс мотивирования был интересным, его можно организовать в игровой форме.

Крупные западные компании разрабатывают целые мобильные приложения, где достижения каждого сотрудника фиксируются онлайн.

Таким образом повышается интерес к работе и поддерживается здоровый соревновательный дух внутри коллектива.

Такие методы не только позволяют повысить эффективность деятельности персонала предприятия, но создают благотворную атмосферу внутри коллектива, а также повышают приверженность сотрудников фирме и руководству.

Шаг 4. Донести новшества до всего трудового коллектива

Одним из важнейших шагов в процессе разработки и внедрения системы KPI в организации является правильное и своевременное доведение информации до сотрудников фирмы.

Каждый работник должен понимать, как будет работать новая система контроля и анализироваться их труд.

Необходимо рассмотреть шкалу оценивания производительности труда, а также новую систему мотивации и поощрения.

Важно визуализировать систему KPI и разместить ее в общем доступе. Например, для этого можно развесить плакаты с показателями оценивания деятельности компании и персонала и вписывать туда результаты сотрудников.

Возможно также применение современных технологий, например, создание группы в мессенджерах, где руководитель отдела будет обсуждать детали новой системы KPI непосредственно с подчиненными.

Публикация результатов труда сотрудников в корпоративном журнале или на странице соцсети также является отличным способом взаимодействия руководства с персоналом.

Шаг 5. Внедрение

Для руководителей отделов компании необходимо разработать и выпустить документ, который регламентировал бы все ключевые показатели эффективности и шкалы их оценивания.

Также можно сформировать фокус-группу из 2-3 сотрудников и на их примере испытать новую систему KPI, ее эффективность и рациональность.

Лучшие шаблоны быстрых ответов в Онлайн-чате Envybox

Не упустите ни одного клиента

Подробнее

На этапе апробации системы ключевых показателей эффективности можно вносить в нее корректировки, которые позволят снизить затраты на ее использование и повысить результативность.

Шаг 6. Расчет

Когда показатели KPI будут утверждены, а их плановые значения рассчитаны, важно составить табель, в который регулярно будут заноситься результаты анализа деятельности фирмы.

Также в табель важно вносить показатели по каждому отдельному работнику.

Для автоматизированного расчета показателей KPI удобно использовать программу стандартного пакета Microsoft Office — Excel. В ячейках можно настроить формулы для быстрого анализа.

• В ячейке D4 записывается формула расчета показателя KPI: =C4/B4*100%.
• Далее ячейка копируется, то есть «протягивается» (в нашем случае – до ячейки D8). Таким образом в ячейки D4:D8 вносится нужная нам формула.
• После этого изменяем формулу в ячейке D4, приводя ее к виду: = C4/B$4$*100 %.
• Далее нужно выделить ячейку D4, скопировать ее комбинацией клавиш Ctrl + C и вставить в ячейки F4, H4, J4 и т.д. комбинацией клавиш Ctrl + V. Тогда в каждой ячейке формула будет иметь нужный нам вид: константы останутся, а изменяемые параметры будут браться каждый раз новые.
• Далее в каждой из ячеек F4, H4, J4, L4 удаляем из формулы знаки константы и протягиваем ячейки вниз до окончания списка показателей KPI.
• Для расчета общей эффективности сотрудников в ячейку D9 впишем формулу: =СРЗНАЧ(D4:D8), которая соответствует количеству используемых нами показателей KPI.
• Продублируем ячейку D9 в ячейки F9, H9, J9 и так далее сочетанием клавиш Ctrl + C, Ctrl + V.

Так в электронном виде формируется табель, который будет автоматически заполняться лишь при вводе исходных данных для расчета. При этом перед нами будет таблица с показателями эффективности деятельности каждого сотрудника.

Шаг 7. Контроль

После того как новая система KPI будет успешно внедрена, важно не оставлять без контроля ее функционирование.

Необходимо регулярно мониторить, ведется ли расчет и анализ ключевых показателей эффективности, чтобы система работала на улучшение работы фирмы.

Контролировать достижение показателями плановых значений важно не реже, чем один раз в месяц, но можно и чаще.

Оценка эффективности разработки и внедрения системы KPI может осуществляться по алгоритму, описанному выше.

Если наблюдается ситуация, при которой большинство работников организации не достигают плановых значений показателей KPI, необходимо выявить причину данных отклонений.

Возможно, либо нормативы завышены и требования неадекватны, либо сотрудники не прилагают соответствующих усилий для их достижения.

И та и другая ситуация требуют корректировки новой системы ключевых показателей эффективности.

Партнерские продажи

Как высплывающие окна увеличивают их в два раза

Подробнее

Как разработать показатели KPI в неочевидных ситуациях

Всегда возникает множество вопросов, когда речь идет о разработке системы KPI для работников творческой сферы, например, художников, дизайнеров, писателей. Ведь их подход к делу зачастую нестандартный, содержит элементы изобретательства и не имеет шаблонных путей реализации.

Для начала нужно уточнить, в чем заключается элемент творчества для конкретного работника. Это может быть разработка принципиального нового изобретения, к которому применяются требования относительно сроков, качества и технического воплощения. Тогда формализация процесса может нести негативный эффект, так как она ограничивает креативный подход к делу. Возможно, система KPI в принципе не нужна для фирмы, цель которой — разработка и внедрение инноваций, уникальных открытий, создание произведений искусства и т.д.

Тем не менее, не всегда даже представители творческих профессий могут позволить себе работать только тогда, когда приходит вдохновение. Большинство специалистов-креативщиков трудятся в компаниях, где есть строгие ограничения по стоимости услуг и срокам выполнения заказов. Например, если требуется разработать рекламную кампанию, заказчик не может ждать, пока маркетолог будет искать новые идеи. Обычно заключается контракт, в котором обозначены четкие сроки, стоимость и результат выполнения работ.

Для того чтобы соблюдать нормативы по срокам выполнения работ, важно правильно планировать нагрузку специалистов. Если сотрудник получает слишком много заданий, то требовать от него четкого следования срокам нельзя. Объемы работ должны быть соотнесены со сроками, а процесс производства необходимо планировать грамотно. В любой производственной деятельности соблюдение баланса между объемами и сроками возможно путем рациональной организации бизнес-процессов, разработки и внедрения нормативной базы и мониторинга заказов.

Для того чтобы проанализировать качество работы креативного специалиста, необходимо определиться, на основании чьего мнения, в первую очередь, будет проведена такая оценка. Главным судьей в этом вопросе должен выступать заказчик. Его мнение можно выяснить с помощью опроса. Например, можно предложить оценить степень удовлетворенности результатом выполненных работ по пятибалльной шкале. Отдельно можно уточнить, какие именно параметры на сколько баллов оценил бы клиент: доволен ли он сроками выполнения заказа, соблюдены ли все требования, понравился ли продукт в целом и т.д.

Тем не менее, прежде чем передать готовый продукт заказчику, необходимо провести внутреннюю проверку выполненного заказа. Для этого важно установить определенные критерии, по которым будет проводиться оценка.

Например, если речь идет о программном продукте, то в ходе его оценки важно протестировать функциональность, наличие ошибок, соответствие требованиям заказчика, технические характеристики. По результатам проведенного анализа можно дать оценку работе программиста.

Автоматическое выставление счетов в EnvyCRM

Больше оплат от Ваших клиентов

Подробнее

Деятельность дизайнера тоже возможно оценить по ряду критериев, например, отражение корпоративного стиля компании, цветовое решение, композиция и т.д.

При оценке результата работы специалистов творческих профессий важен правильный подход. Нужно индивидуально рассматривать труд сотрудника, а не пытаться подловить его на ошибках и найти повод для наказания. Это не принесет ничего, кроме негативного результата.

Если анализ деятельности работников проводится с целью повышения профессионализма сотрудников, то он будет очень эффективным и продуктивным. Тогда количественные показатели системы KPI могут стать отличным критерием поощрения и вознаграждения, которые только повысят заинтересованность сотрудников в улучшении качества своего труда.

Нужно понимать, что разработка и внедрение системы KPI — это не самоцель. Данный процесс направлен на повышение производительности труда работников. Эффективность творческих сотрудников не может быть оценена только с помощью стандартных показателей. Основной критерий анализа их работы — профессионализм и мастерство. Поэтому для увеличения продуктивности и результативности труда персонала, в первую очередь, важно проводить обучение и повышение квалификации. Оценка и премирование могут быть лишь вспомогательным инструментом в вопросе улучшения деятельности фирмы.

Так как любая выпущенная продукция или оказанная услуга — результат труда всего персонала предприятия, зачастую трудно выделить индивидуальный вклад в достижение определенных целей всей команды. Например, такой показатель, как объем продаж, часто рассчитывается для продавцов-консультантов. Но уровень сбыта зависит не только от их профессионализма, но и от качества продукции, которое обеспечивает производство, функционирования логистической системы, которая позволяет поставлять товары точно в срок и в нужное место, рекламной кампании, которую разрабатывают маркетологи, и т.д. Только когда все условия совпадают, можно обеспечить эффективные продажи. И подобные взаимосвязи бизнес-процессов можно проследить в любой организации.

Когда разрабатывается система ключевых показателей эффективности для отдельного сотрудника, важно понимать, что результаты его труда являются лишь условно независимыми. Это нужно учитывать как при установлении нормативов, так и в процессе оценивания.

К тому же, можно выделить ряд бизнес-процессов, где невозможно оценить индивидуальный вклад работника в результат. Приведем примеры.

Озвучивание Utm-меток в Обратном звонке на сайте

Как отследить конверсию и увеличить заявки?

Подробнее

Проектная команда, которая занимается разработкой инноваций, разрабатывает продукт совместно. Невозможно выделить труд отдельного сотрудника, так как этот процесс не является линейным. В ходе проекта могут случаться задержки, откаты назад, незапланированные попытки реализовать новые идеи. Конечный результат здесь зависит от работы всех команды в целом, их умения взаимодействовать.

Производство и реализация технически сложной продукции также всегда является совместной работой большого коллектива. Обычно взаимодействие с заказчиком здесь ведется на разных уровнях — от инженеров-проектировщиков до высшего руководства. Усилий одного только отдела продаж будет недостаточно, чтобы обеспечить высокий уровень сбыта. Важно, чтобы продукция была сделана технически верно, маркетинговая кампания была эффективной, а руководство могло заключить выгодные контракты. Выделить какого-то одного сотрудника в цепочке этих процессов невозможно.

Также и в мелких фирмах, где один сотрудник может выполнять функции нескольких специалистов, например, продавца, кладовщика, консультанта, выделить индивидуальные достижения очень сложно. Обычно в небольших коллективах полномочия размыты, а результат достигается во взаимодействии коллектива.

При разработке системы премирования и поощрения важно учитывать не только индивидуальные показатели, которые подразумевает KPI, но и работу в команде, чтобы стимулировать персонал на плодотворное сотрудничество.

Как построить воронку продаж

Которая будет приносить постоянную прибыль

Подробнее

Ошибки разработки системы KPI

1. Показатели ради показателей

   Главная ошибка при разработке и внедрении системы показателей KPI — отсутствие понимания, для чего это нужно именно в данной организации. Часто для каждого подразделения составляются свои системы коэффициентов, которые совершенно не взаимосвязаны и служат просто для сбора статистических данных по отдельным процессам. Получается, что анализ разрозненный и не дает четкой картины о деятельности всей фирмы в целом. В настоящее время разработаны специальные программы для контроля показателей KPI — BI (Business Intelligence). Там можно выбрать набор показателей, из которых потом формируются отчеты. Если эти показатели будут несвязными, то по одним данным будет получаться, что на предприятии все прекрасно, а по другим — что все плохо.

   Простой пример. Отдел снабжения имел свой показатель эффективности — коэффициент загрузки производственного оборудования. Для получения премии, необходимо, чтобы этот показатель был выше 80 %. Для того чтобы выполнять норматив, сырье и материалы закупаются завышенными партиями, из-за чего растут складские расходы, снижаются показатели ликвидности и деловой активности, так как средства замораживаются в запасах, наблюдается более высокий уровень брака. Производственные отделы выпускают отдельные виды продукции большими партиями, чтобы не тратить время на переналадку оборудования и выполнять свои показатели эффективности. В свою очередь, это не дает возможность коммерческим службам выполнять свои KPI, так как ассортиментный состав товаров не соответствует спросу потребителей. Получилась ситуация, когда каждое подразделение предприятия стремится выполнить свои нормативы, чтобы заработать премию, при этом бизнес от этого не развивается, а, скорее, наоборот.

2. Наказание и поощрение

   Еще одна ошибка — отсутствие привязки системы KPI к системе премирования и поощрения персонала. Другими словами, может быть ситуация, что ключевые показатели эффективности разработаны, рассчитываются и анализируются, но нет четкой инструкции, как поступать при достижении или недостижении плановых нормативов. Важно, чтобы существовали нормативно-правовые акты, которые четко бы фиксировали санкции, применяемые к тому или иному сотруднику, а также поощрения. В любом бизнесе всегда возникает конфликт интересов отдельного работника и предприятия, поэтому рычаги воздействия на персонал крайне важны. Система ключевых показателей эффективности должна быть взаимосвязана с системой мотивации и стимулирования, в том числе материального, только тогда она будет эффективной.

3. Отслеживание только финансовых показателей

   Третья ошибка – расчет и анализ только финансовых показателей эффективности. Выручка, себестоимость, прибыль — важнейшие результирующие показатели деятельности хозяйствующего субъекта. Но как они достигаются? Какие нефинансовые факторы влияют на то, чтобы продажи были именно в таком объеме? Если не анализировать эти положения, то расчет финансовых показателей станет не более чем статистикой, которая никак не повлияет на улучшение деятельности фирмы. Важно понимать, что именно нужно, чтобы увеличить продажи. Возможно, стоит пересмотреть ассортимент продукции, улучшить качество или совершенствовать процесс ценообразования. Без детального анализа нефинансовых показателей KPI это выяснить невозможно. Увеличить объем продаж можно разными способами, например, начав больше производить или снизив стоимость. Чтобы определить, выгодно ли это будет именно для вашего бизнеса, необходим системный подход к разработке и внедрению системы KPI в организации.

4. Где брать исходные данные?

   Последняя ошибка — отсутствие понимания, на основании чего проводить расчеты ключевых показателей эффективности. Например, можно разработать отличную систему KPI. Но если непонятно, где брать первичные данные для анализа, то для чего эта система нужна? Необходимо, чтобы четко соблюдалась взаимосвязь рассчитываемых показателей и данных внутреннего учета компании. Если непонятно, откуда взять данные для расчетов, как они связаны с финансами и для чего вообще нужны, лучше не связываться с внедрением системы KPI вовсе.

Эффективность работы сотрудников компании напрямую влияет на успех фирмы и ее развитие. Это понимают все. Сложности начинаются там, где требуется не просто абстрактно определить, насколько все хорошо, а выразить эффективность в конкретных значениях.

Но определить уровень результативности – это половина дела. Не менее важно понять, как улучшить то, что есть. Многие руководители до сих пор предпочитают метод кнута, но только строгой дисциплиной и штрафами производительность не поднять. О том, как узнать эффективность сотрудников и как ее увеличить, мы расскажем в нашей статье.

Индивидуальный график в EnvyCRM

Новый подход к управлению рабочим временем

Подробнее

Зачем нужно отслеживать эффективность работы сотрудников

Любому работодателю важно грамотно расходовать зарплатный фонд и хочется быть уверенным, что каждый служащий стоит тех денег, которые на него тратит компания.

Среди современных руководителей довольно популярна методика внедрения KPI для персонала – ключевых показателей эффективности труда.

Как это обычно выглядит в жизни? Руководитель ставит перед подчинёнными ряд целей и задач. Кто-то с ними справляется, кто-то нет. В соответствии с результатами работники получают вознаграждение: бонус или премию – те, кто выполнил план, и устную благодарность за работу (или хотя бы попытку её выполнить) – все остальные. Предполагается, что такая система обеспечит справедливую оплату труда.

Оценка эффективности работы сотрудников больше всего волнует не их самих, а работодателя, ведь именно ему предстоит оплачивать их труд. Например, доход менеджера по продажам складывается в основном из процента с закрытых сделок, и это заставляет его быть активным и настойчивым. А вот для офисного служащего такая схема неприемлема: ему нужен стабильный оклад (размер которого коррелирует с результативностью усилий). Для творческих работников, к коим относятся разработчики ПО и дизайнеры, всё ещё сложнее. Оценка продуктивности их работы посредством KPI ещё только входит в российскую практику. Обычно же размер зарплаты зависит исключительно от субъективной оценки начальника подразделения или главы компании, хотя в этом признаются далеко не все руководители – обычно это скрывают.

Читайте другие статьи по теме повышение эффективности работы сотрудников

Разработка системы KPI: инструкция и особенности

Как управлять сотрудниками: стили, методы и ошибки

Эффективность отдела продаж: стратегии, тактики, нюансы

Управление отделом продаж: как мотивировать без премий

Улучшение работы менеджеров по продажам: инструменты и методы

Критерии оценки эффективности сотрудников

Для замера продуктивности труда персонала и определения того, насколько тот или иной человек соответствует своей должности, выработан ряд практических критериев. В большинстве современных профессий уже сложились общие, разделяемые всеми стандарты качества. Количественные же параметры всегда индивидуальны.

Комментарий эксперта

«Мы обязаны делать клиентов довольными
любыми доступными способами!»

Алексей Молчанов,
основатель международной IT-компании Envybox

Текущая ситуация в стране и мире с каждым днем набирает все больше и больше оборотов.

Сегодня каждый предприниматель задается вопросом: “А что же сейчас будет с моим бизнесом?”

Если вы поддадитесь всеобщей панике и “заморозите” деятельность компании, то ни к чему хорошему это не приведет. Если вы видите, что кризис неизбежен и доход компании уже начинает сокращаться — не приостанавливайте свою деятельность. Ни в коем случае не сокращайте расходы на рекламу и не прекращайте продвижение (если вас, конечно, не закрыли из-за Постановления правительства).

Направляйте максимум усилий и внимания на продвижение своей компании и увеличение потока новых клиентов.

Для того, чтобы у вас было понимание, как следует себя вести во время кризиса — поделюсь с вами полезными инструментами, которые помогли нам не только преодолеть кризис, но и выйти из него победителями.

Ниже вы можете скачать чек-лист из простых и доступных для любой компании инструментов привлечения стабильного потока новых клиентов или возвращения существующих. А также в качестве бонуса получить бесплатное использование наших сервисов для увеличения заявок с сайта в течение 7 дней и 30% скидку на их подключение. Желаем вам удачи, новых клиентов и больших продаж!

СКАЧАТЬ ЧЕК-ЛИСТ
+ БОНУС

1. Профессиональные компетенции, навыки, знания.

   Это всё то, что человек умеет делать на профессиональном уровне, его знания по специальности, умение выполнять ежедневные рутинные задачи. Их обозначают термином hard skills. Это наиболее очевидный критерий: замерить результаты труда и сравнить их с нормой по количеству и качеству проще всего. Уровень профессионализма проверяется с помощью тестов, экзаменов, отраслевых нормативов, экспертных оценок.

2. Психологические и коммуникативные качества.

   Это так называемые soft skills. Склонен ли человек к конфликтам или ведёт себя лояльно и сговорчиво? Ориентирован на процесс или на результат? Замкнут или общителен? Каков уровень его лидерских качеств и коммуникативных компетенций? Умеет ли он добиваться поставленных целей, способен ли точно выполнять свои обязанности и не «мутить воду» в коллективе? Все эти трудноизмеримые свойства личности определяют, насколько человек соответствует должности и есть ли у него карьерные перспективы.

   Например, лидера не стоит ставить на рядовую позицию, где он быстро заскучает и выгорит, а явного интроверта – отправлять в торговый зал консультантом. Сильные и слабые стороны личности, её склонности и прочие психологические качества определяются посредством глубинных интервью.

   
3. Количественная оценка результатов работы.

   Руководство компании вырабатывает показатели, которые будут приняты за эталон: бизнес-цели, планы продаж и производства, ожидаемый рост прибыли, оборота, числа клиентов, LTV и т. п. Затем проводится анализ деятельности сотрудников. Нужно не просто сравнить план с реальными достижениями, но и разобраться, почему они не совпадают.

   И только после этого можно начинать задумываться об эффективности работы сотрудников. Так, план продаж может оказаться сорванным вовсе не из-за того, что менеджеры ленятся, а по другим причинам. Требовать от людей достижения намеченного результата любой ценой просто глупо, если случается форс-мажор или у них нет условий, чтобы нормально трудиться.

   Цифры в планах, кстати, тоже берутся не с потолка, а вырабатываются исходя из реальной ситуации. Помимо объективности, ясности и достижимости, цели должны учитывать непредвиденные изменения.

4. Лояльность организации.

   Для любой компании выгодно, чтобы её сотрудники были вовлечёнными и лояльными: тогда они будут держаться за своё место, активнее работать, «болеть» за успех фирмы. Но вот уровень лояльности должен быть разным на различных должностях.

5. Особые требования к руководящим и экспертным кадрам.

   К топ-менеджерам применяются отдельные критерии оценки эффективности. То же самое относится к гениальным продавцам, ведущим программистам и штучным специалистам редких профессий. Всех этих работников нельзя оценивать по общепринятой мерке. Ради поддержания и совершенствования бизнес-процессов приходится разбираться в специфике их работы, сопутствующих нюансах и проблемах, чтобы выработать адекватные требования.

   

Бесплатный плагин для геотаргетинга

Увеличивайте конверсию в 1,7 раз — плагин “Стадный инстинкт”

Подробнее

Методы оценки эффективности работы сотрудников

Данные методы оценки персонала были разработаны не только отечественными фирмами, но и зарубежными. Они базируются на обширном практическом опыте.

Это построение рейтингов служащих по отдельному критерию эффективности: от лучших к худшим. Оно необходимо при решении конкретных, узких вопросов и часто комбинируется с другими методами.

Пример использования: выявление лидера среди менеджеров отдела продаж по числу сделок за месяц либо по суммарной выручке. Пригодится и для ежегодной, и для квартальной оценки работников.

В начале месяца сотруднику ставят задачи, от выполнения которых (в процентном выражении) будет зависеть его зарплата, рассчитываемая в конце этого месяца.

Пример использования: выполнение плана на 100 % принесёт маркетологу доход в 50 тыс. рублей. Его план на месяц включает:

В результате наш маркетолог выполнил план на 75 % и заработал за месяц 50 000 х 0,75 = 37 500 рублей.

Каждое выполненное задание приносит сотруднику некоторое (установленное заранее) количество баллов. В конце отчётного периода, обычно месяца, все баллы суммируются, и каждый член команды занимает своё место в общем рейтинге эффективности.

Пример использования: каждая готовая выточенная деталь даёт станочнику десять баллов. По окончании месяца подводятся итоги, и становится ясно, кто в цеху самый производительный работник.

Ещё один метод, основанный на рейтингах для всех сотрудников фирмы или подразделения. В данном случае каждый топ-менеджер составляет такой рейтинг лично, исходя из собственных соображений, а затем все рейтинги сравниваются. Работники, оказавшиеся на самых низких позициях в большинстве из них, могут быть понижены в должности и зарплате.

Как интегрировать CRM с Google Analytics

И получить +30% заявок — EnvyCRM

Подробнее

Пример использования: глава фирмы, занимающейся пошивом детской одежды, составляет персональный рейтинг для восьми штатных швей. То же самое делают начальник пошивочного цеха и старшая швея. Они основываются на ежегодной оценке рабочих. Затем все рейтинги сравниваются.

Швеи № 2 и № 7 занимают во всех трёх рейтингах последние позиции. Работниц можно разгрузить, отдав часть заказов их более проворным коллегам, можно отправить на повышение квалификации, а можно перевести на должность помощниц швеи или стажёров. Описательная оценка.

Это повествовательное, в свободной форме, описание достоинств и недостатков характера человека. Обычно применяется в комплексе с другими способами оценки эффективности работы сотрудников, чтобы получить наиболее полную картину. На основе такого описания можно подобрать методики мотивирования, избегания конфликтов, принятия решений.

Пример использования: составление профиля бухгалтера. Основные компетенции, которыми он обладает: пятилетний опыт бухгалтерской работы на предприятии (успешно и без нареканий). Сильные стороны личности: пунктуальность, внимательность, активность, компетентность, способность отстоять собственную точку зрения и выработать личное решение задачи.

Слабые стороны личности: неспособность к командной работе, напористость, неадекватное восприятие критики.

Что такое CRM-маркетинг

И как он помогает бизнесу развиваться

Подробнее

Эффективность работы сотрудника оценивается его сослуживцами, начальником, клиентами, партнёрами, контрагентами – всеми, с кем он имеет дело по работе, а также им самим. Это даёт полную картину со всеми сильными местами и зонами роста специалиста.

Пример использования: проводится ежегодная оценка персонала в магазине игрушек. Работники характеризуют консультанта Владимира как профессионала, прекрасно разбирающегося в ассортименте – все они периодически обращаются к нему с вопросами по поводу той или иной игрушки.

Руководитель тоже доволен Владимиром: по его словам, этот сотрудник ответственен и исполнителен. Помимо своих задач продавца, он иногда берёт на себя функции администратора магазина.

Клиентам важно, что Владимир сначала интересуется предпочтениями ребёнка и подбирает несколько вариантов, различных по цене, а не пытается сходу навязать самую дорогую игрушку.

Оценка по методу «360 градусов» показывает, что Владимир вполне может претендовать на должность старшего консультанта или даже администратора.

Этот метод в чём-то похож на «360 градусов», но, помимо руководителя, самого работника и коллег, к дискуссии приглашается сторонний эксперт, который будет давать объективную непредвзятую оценку эффективности работы. Метод позволяет выявить не только текущий уровень квалификации сотрудника, но и его отношение к работе. В ходе дискуссии рассматриваются гипотетические ситуации и наиболее вероятные действия работника в них.

Пример использования: оценивается работа логиста. Он отправил машину со срочным грузом к клиенту, но водитель попал в аварию. Что же предпримет специалист по логистике?

Он отвечает, что в первую очередь постарается выяснить степень серьёзности ДТП, чтобы прикинуть, насколько задержится доставка. После этого позвонит клиенту, расскажет ему о случившемся и попытается получить отсрочку доставки (извинившись за сорванные планы и возникшие неудобства). Затем созвонится с другим водителем, чей маршрут пролегает в районе места аварии, попросит его захватить груз и довести до заказчика.

Ответ показывает, что логист, во-первых, является ответственным работником, во-вторых, умеет управлять собственными эмоциями и вежливо общаться с клиентами, в-третьих, склонен искать рациональные решения.

Партнерские продажи

Как высплывающие окна увеличивают их в два раза

Подробнее

Для каждой позиции прописываются два варианта поведения в типовых рабочих ситуациях: правильный и неправильный. Можно воспользоваться для этого должностной инструкцией.

Затем поведение сотрудников в этих ключевых ситуациях оценивается наблюдателем. Используется пяти- или десятибалльная шкала, баллы по всем кейсам за исследуемый период суммируются и на основе них выстраивается рейтинг сотрудников.

Пример использования: оценка эффективности работы сотрудников колл-центра в конфликтных ситуациях. Если конфликт успешно разрешён и клиент доволен, не затаил обиды на компанию, то менеджер набирает десять баллов для своего рейтинга.

Этот способ подходит для оценки качественных характеристик. Тем сотрудникам, которые за исследуемый период демонстрировали «правильное» поведение чаще всего, выписывают премию или поощряют их как-то ещё (и, возможно, даже поручают провести инструктаж для менее стрессоустойчивых и квалифицированных коллег).

Сначала составляется полный список всех параметров, которыми должен обладать человек на рассматриваемой должности: навыков, личностных качеств, трудового опыта и т. п. По каждому пункту даётся оценка:

1. “Отлично”.
2. “Хорошо”.
3. “Удовлетворительно”.
4. “Плохо”.

Другая разновидность метода предполагает составление перечня характеристик конкретного служащего и последующее их сравнение с должностными требованиями. Возможны следующие градации:

1. “Сильно превосходит требования”.
2. “Превосходит требования”.
3. “Соответствует требованиям”.
4. “Соответствует части требований”.
5. “Не соответствует требованиям”.

В результате становится ясно, в какой мере сотрудник эффективен на занимаемой им позиции.

Пример использования: оценка парикмахера-стажёра.

• Квалификация: “превосходит требования”.
• Отношение к клиентам: “соответствует требованиям”.
• Отношение к работе: “соответствует требованиям”.

То есть, стажёр вполне способен полноценно работать в качестве штатного парикмахера и заслуживает повышения.

Лучшие шаблоны быстрых ответов в Онлайн-чате Envybox

Не упустите ни одного клиента

Подробнее

Команду делят на группы в соответствии с эффективностью работы сотрудников: выделяют группу лучших работников, тех, кто трудится без замечаний, и тех, кто показывает неудовлетворительные результаты.

Этот метод позволяет аттестовать не только отдельных лиц, но и весь трудовой коллектив: обнаружить зоны роста и поставить вопрос о воздействии на отстающих сотрудников.

Если в группу, чья работа вас не устраивает, попала треть работников компании, это уже тревожный знак. Необходимо скорректировать их мотивацию и усовершенствовать систему подготовки персонала на предприятии.

Пример использования: фирма включает в себя три отдела: АХО, состоящий из двух сотрудников, управления проектами, где трудится трое человек, и продаж – пять менеджеров.

К отлично работающим относится один руководитель, двое менеджеров, один работник АХО. Эффективность работы остальных сотрудников оставляет желать лучшего: продажники никогда не выполняют планы, управленцы не соблюдают сроки по проектам, а к специалисту АХО есть много вопросов по поводу перерасхода бюджета. То есть, только 40 % всего штата эффективны.

Это значит, что нужно что-то делать с системой мотивации, пересматривать штрафы и поощрительные меры, проводить тренинги и другие мероприятия по повышению квалификации.

Правила проведения оценки эффективности сотрудников

Процедура оценки показателей эффективности работы сотрудников может не принести пользы и оказаться формальной, если не учесть ряд существенных нюансов:

1. Ассессмент-мероприятия должны быть зафиксированы в нормативных документах организации (включая должностные инструкции работников).
2. О её сроках и условиях объявляют заранее. Желательно проводить такую оценку регулярно.
3. Эффективность работы сотрудников оценивается по максимально конкретным критериям, что делает её справедливой и достоверной.
4. Периодически должны применяться новые методы, чтобы у служащих не было возможности отследить, какие именно параметры важны руководству, и подделать правильные ответы.
5. Желательно привлекать к аттестации не одного арбитра, а нескольких, чтобы исключить предвзятость. Но чересчур большая толпа экспертов тоже нежелательна: она будет подавлять работника.
6. Включайте в аттестационный список лишь те навыки, компетенции и качества, которые действительно значимы для данной позиции и бизнеса в целом. Не раздувайте этот список.
7. К работникам аналогичных должностей одного структурного уровня должны предъявляться одинаковые требования.
8. Отмена или пропуск оценки квалификации персонала неприемлемы – это снижает их значение.
9. Процедура должна быть прозрачной: о результатах аттестации необходимо сообщить и аттестуемому, и остальным сотрудникам.
10. Результаты оценки должны как-то повлиять на положение работников: привести к корректировке текущих планов, к кадровым перестановкам, повышению квалификации, выдаче наград и т. п. Проверка ради проверки, результаты которой кладутся «в стол», не возымеет никакого эффекта.
11. Программы аттестации не должны использоваться как инструмент давления или контроля за персоналом.
12. Необходимо привлекать к участию в ассессмент-процедурах сотрудников кадровых или консалтинговых агентств, даже если у вас совсем небольшая фирма. Это позволит повысить планку оценщиков, работающих в самой компании, и получить экспертное аргументированное мнение.

Как построить воронку продаж

Которая будет приносить постоянную прибыль

Подробнее

Как повысить эффективность работы сотрудников

Повысить показатели эффективности работы сотрудников можно не только путём увеличения оклада. Согласно исследованию рекрутингового портала Glassdoor, бонусы мотивируют служащих гораздо более ощутимо, чем рост оклада.

Запрет на соцсети на рабочих компьютерах показал свою неэффективность. Высшая школа менеджмента американского города Лэйк-Форест провела исследование, показавшее, что у менеджеров, постоянно сидящих в соцсетях, сделок на 1,6 % больше, чем у остальных. То есть, социальные сети не только не мешают им работать, но и увеличивают продуктивность!

Казалось бы, Facebook должен отвлекать, и логично лишить сотрудников возможности им пользоваться. Но не так-то всё просто. Никто не в состоянии концентрироваться на работе по восемь часов подряд ежедневно – всё равно будут требоваться паузы, чтобы «проветрить мозг». Поэтому пусть люди болтают у кулера, смотрят личную почту и заглядывают в соцсети.

Несомненно, сотрудников нужно контролировать, но всему есть предел. Разумный совет даёт Робби Слотер, руководящий консалтинговой фирмой Accelawork: предоставьте служащим самим распределять своё рабочее время, и они станут работать продуктивнее. А тех, кто не способен к этому и нуждается в надсмотрщике с кнутом, незачем держать на должности. Задача руководителя – чётко сформулировать цели и критерии качества работы.

Продажи и маркетинг

Как CRM помогает согласовать два отдела

Подробнее

То, что ваша компания арендует офис за большие деньги, вовсе не означает, что весь штат должен постоянно сидеть там. Дайте возможность поработать из дома приболевшему сотруднику: в этом случае он не заразит коллег и выполнит хотя бы часть задач. Да даже если человек не болен, а просто хочет работать удалённо, позвольте это ему! Эксперимент Стэнфордского Университета показал, что «удалёнщики» выполняют задач на 9,5 % больше, чем те, кто работает из офиса.

Организовывать и регулировать дистанционную работу очень удобно при помощи современных CRM-систем: программа хранит всю информацию, учитывает отработанное время и ход выполнения задач, даёт ясные критерии эффективности работы сотрудников.

Коммуникативные барьеры в общении руководства и персонала создают большой риск: любой, даже мелкий форс-мажор неизбежно приводит к простоям – ведь о нём нужно доложить начальству и дождаться распоряжений. Дэвид Крэнтц, директор маркетингового агентства YP, рекомендует отвечать на все письма от подчинённых не позднее, чем в течение суток, и регулярно общаться с командой. Этот совет подтверждается статистикой Officevibe – разработчика программ для мотивации работников: без фидбека у четырёх из десяти сотрудников падает эффективность работы.

Расхожее мнение о том, что стресс мобилизует человека и заставляет его работать продуктивнее, не подтверждается практикой. Американский Институт Стресса сообщает, что стресс на работе спровоцировал проблемы у 65 % опрошенных, а 12 % даже довёл до болезней. Следите за тем, чтобы в компании был здоровый психологический климат и нормальные условия работы. Даже мелочи вроде «тормозящих» старых компьютеров и неудобных программ раздражают сотрудников и снижают эффективность их труда.

Автоматическое выставление счетов в EnvyCRM

Больше оплат от Ваших клиентов

Подробнее

Хотите, чтобы подчинённые лучше работали? Хвалите их уже сейчас! Хотя бы просто поощряйте словесно. Уже упомянутая Officevibe даёт следующую статистику: для 83 % работников поощрение за заслуги даже важнее, чем награды и призы.

Кстати, похвала коллег не менее важна, чем позитивный фидбек от начальства: 76 % респондентов мотивируются комплиментами от сослуживцев. Улучшение эффективности работы – задача не только управляющего, но и самих сотрудников.

Приравнивать длительность рабочего времени к эффективности – это ошибка. Согласно исследованию Университета Торонто, люди, которые делают паузы в течение рабочего дня, показывают лучшие результаты, нежели те, кто «пашет» без перерывов.

Не все руководители осознают, сколь важно повышать квалификацию и обучать персонал, и экономят на этом. И совершенно зря! Американская ассоциация обучения и развития подтверждает своим исследованием, что 900 долл. США, потраченных на обучение работника, приводят к повышению его продаж на 57 %.

Вам нужно знать, какова фактическая эффективность труда ваших подчинённых сейчас, чтобы искать пути её увеличения.

Замеры лучше всего осуществлять с помощью CRM: система наглядно покажет и число новых клиентов, приведённых менеджером (а также тех, кого он упустил), и суммарную стоимость его сделок, и обработанные заявки.

Управление клиентской базой

Рассказываем, как CRM-система повышает продажи

Подробнее

Ошибки руководителя, которые влияют на эффективность работы сотрудников

1. Перегружать сотрудников.

Многие начальники почему-то считают, что если им попался талантливый специалист, то его нужно нагрузить по максимуму: помимо прямых обязанностей, завалить дополнительными задачами и вынудить работать сверхурочно. При этом не предполагается ни повышения зарплаты, ни бонусов за ударный труд и переработки. Естественно, сотрудник, из которого выжимают все соки, рано или поздно начнёт искать другие варианты трудоустройства, где его старания будут адекватно оцениваться.

Как надо: все задания сверх нормы следует согласовывать с самим работником. Возможно, он сам проявит инициативу и охотно возьмёт на себя дополнительный объём работы.

2. Излишне контролировать работу подчинённых.

Некоторые руководители стремятся взять на себя решение абсолютно всех ключевых вопросов. Им кажется, что это единственный надёжный способ выполнить поставленные цели. Такие начальники всё время торопят подчинённых, контролируют любой их шаг, проверяют каждый этап работы, ругают за ошибки. Это свидетельствует о недоверии к своей команде. Даже если руководитель действительно опытен, компетентен и способен принять лучшее решение из возможных, это ещё не повод давить на работников и мешать им трудиться.

Как надо: оставлять людям пространство для маневра, делегировать ответственность, позволять ошибаться.

3. Полное отсутствие контроля.

Это противоположная крайность. Начальник так доволен отлаженной работой коллектива, что почивает на лаврах и абсолютно устраняется от контроля. Все обязанности распределены, KPI выставлены, персонал занят делом, прибыли растут. Зачем что-то менять, если и так всё хорошо? А вдруг, ненароком всё испортишь?..

Но если долго жить в иллюзии, что всё идеально, и пускать деятельность компании на самотёк, то самые «звёздные» одарённые работники начнут скучать, перестанут видеть перспективы в компании, почувствуют себя недооцененными и уйдут. Это негативно скажется на эффективности работы остальных сотрудников.

Как надо: бизнес-процессы всегда нуждаются в контроле, даже если он предполагает минимум вмешательства. Ставить цели, вырабатывать стратегии, отслеживать выполнение планов – это функция руководителя.

Онлайн-консультант на сайте

Почему пользователи предпочитают его?

Подробнее

4. Инициатива наказуема.

Сотрудники-энтузиасты с горящими глазами и миллионом рацпредложений вызывают страх у некоторых начальников. Такие руководители боятся что-то менять, не думают о развитии бизнеса, требуют жёсткого следования регламенту и не поощряют эксперименты. В результате посредственные работники, способные только выполнять инструкции, чувствуют себя комфортно, а активным и талантливым подрезают крылья.

Как надо: осознать, что инициативные работники, которые предлагают улучшения – это самые преданные и ценные кадры в компании. Им надо открывать возможности для творчества (но так, чтобы люди несли ответственность за свои результаты).

5. Небрежность при найме персонала.

Если брать на работу кого попало, то рано или поздно возмутятся даже самые вовлечённые и лояльные кадры. В самом деле, даже один неквалифицированный (или, например, скандальный) сотрудник способен снизить эффективность работы целого отдела! А когда верные и старательные люди видят, что их ценят не больше, чем новичков, это сильно демотивирует.

Как надо: подбирать рабочий коллектив в соответствии с ценностями, уровнем подготовки и производительности. Уделять внимание мотивации. Следовать эффективным и современным технологиям подбора кадров.

6. Неумение давать положительную обратную связь.

Золотое правило управления коллективом гласит, что хвалить сотрудников следует публично, а ругать – тет-а-тет. Те начальники, которые этим правилом пренебрегают (не хвалят подчинённых вообще, отчитывают их при всех), своими руками подрывают сплочённость команды и эффективность работы сотрудников.

Конечно, можно сказать, что для персонала достаточно денежного поощрения в виде зарплаты. Но неформальные способы проявлять благодарность тоже очень важны: все мы, в первую очередь, люди, и нас глубоко трогает признание наших успехов и хорошее отношение.

Как надо: отмечать любое достижение и просто качественную работу перед всем коллективом (говорить добрые слова, символически награждать хотя бы открыткой, присваивать статус лучшего сотрудника). И, конечно, не забывать про денежные премии.

Почему интернет-магазин не продает

8 причин и способы их решения

Подробнее

7. Бюрократизированность и бумажная волокита.

Любого человека раздражает необходимость письменно оправдываться за трёхминутное опоздание, брать больничный лист за два дня болезни, вставать в очередь на приём к руководителю, чтобы решить личный вопрос, обращаться к коллегам только на «вы» и обязательно носить бейдж или галстук определённого цвета. Обилие формальных правил свойственно тем компаниям, которым важно произвести впечатление очень серьёзных и крутых. О реальном повышении эффективности работы сотрудников в таких организациях мало кто заботится.

Как надо: обходиться без формальных процедур везде, где можно, относиться к подчинённым как к живым людям, а не к роботам, которые будут безропотно выполнять любые глупые требования.

8. Панибратский тон общения.

Ещё один перегиб. Желая укрепить командный дух и создать комфортную расслабленную атмосферу, некоторые управленцы перебарщивают и начинают вести себя с подчинёнными так, будто они – не начальники и лидеры, а приятели. Закрывать глаза на нарушения дисциплины, просить по-дружески там, где надо бы отдавать распоряжения, и требовать от людей выполнения их прямых обязанностей. Такой рубаха-парень не воспринимается как авторитетный руководитель, и персонал начинает работать хуже.

Как надо: послабление правил необходимо для того, чтобы повысить эффективность работы сотрудников, но не в качестве самоцели. Хороший руководитель, даже будучи строгим и требовательным, всё равно может оставаться душой компании.

9. Экономия на рабочей силе.

Некоторые руководители заходят слишком далеко в попытках оптимизировать расходы на оплату труда подчинённых. В результате работники получают низкие, неконкурентоспособные зарплаты, а требуют от них всё больше и больше. На закономерные просьбы увеличить оклад они получают категорические отказы (руководству кажется, что фирма и так тратит достаточно и вправе выжимать из персонала все ресурсы).

Как надо: продумывать этапы продвижения по карьерной лестнице и рост оклада для каждой позиции в компании, проговаривать это с кандидатами при найме, выстраивать прозрачную и справедливую политику вознаграждений.

Всплывающие окна действительно работают

Как увеличить продажи через сайт

Подробнее

10. Несоблюдение договоренностей.

Пренебрегая своими обещаниями, вы успешно подрываете доверие людей. И если отношения с деловым партнёром, контрагентом или заказчиком зафиксированы в документах, а нарушения караются законом, то с персоналом, как правило, работодатели договариваются в устной форме. Если руководитель не держит обещаний, он рискует очень быстро растерять свой авторитет и репутацию, что отразится и на эффективности работы сотрудников.

Как надо: вести себя честно, выполнять обязательства, не обещать того, что не сможете выполнить, и записывать все договорённости, чтобы случайно не забыть.

Самые частые вопросы по теме: